Egy évig lopott munkahelyéről egy férfi!

cegek-vesztesegenek-felkutatasa-vesztesegforras-kutatas1

“Milliós nagyságrendű kárt okozott munkáltatójának egy angyalföldi férfi, aki majdnem egy éven át rendszeresen lopott munkahelyéről…” olvastam minap a HR Portalon, és arra gondoltam, hogy ez egy olyan téma, ami sokakat érdekelhet, és még nem írtam róla.

Magyarországon a munkahelyi lopás elég forró téma, és évtizedes mély gyökerei vannak, amelyek még a Kádár rendszerbe nyúlnak vissza.

A 35 évnél idősebb korosztályból ki ne emlékezne arra, amikor ő vagy szülei munkahelyén egyes kollégák számára teljesen természetes volt, hogy amire szükségük van, azt valahogy beszerezték a vállalattól. Mert akkor minden állami tulajdon volt, és hát az állam az a nép ugye…

Sokak számára a rendszerváltozás meg sem történt, számukra ugyanúgy minden megszerezhető munkahelyükről, amit ott nem akadályoznak meg, nem csavaroznak le. Érdekes, hogy személyes praxisom során nem találkoztam olyan lopásokkal, ahol azért loptak volna, mert rászorultak, mert anyagilag nehéz helyzetben voltak.

Lehet, hogy nincs igazam, de a lopás zömmel mentalitás kérdése.

A kérdés inkább az:

Hogyan szűrjük ki a személyzet felvétel során azokat, akik lopásra hajlamosak?

A válasz, hogy a felvételi interjúk során a pályázó motivációjának alapos feltérképezése, továbbá az önéletrajzában és a pályafutásában lévő “apró hiányosságok” (erről az “Apró hazugságok az interjú alatt!” című bejegyzésemben írtam részletesen) utalhatnak a pályázó nem éppen őszinte és egyenes jellemére, de a legbiztosabb módszer a referencia ellenőrzés (azonban vannak itt is bizonyos fenntartásaim).

Az önéletrajzhoz csatolt udvarias hangvételű írásos referencia levél számomra olyan, mint a WC papír, mert kb. arra való. Láttam már olyan borzalmas személyiségű, egyértelműen a megpályázott munkakörben teljesíteni képtelen jelöltet, akiről nagyon jó referenciát írt korábbi főnöke.

Sőt, tudok olyan konkrét esetről, ahol kirúgták az illetőt, örültek, hogy megszabadultak tőle, ennek ellenére gyönyörű referencia levelet írt róla az ex-főnöke, csak hogy tompítsa a kirúgási procedúrával járó konfliktust, és elkerüljék a munkaügyi pert.

Sokkal jobb és biztosabb módszer az, ha személyesen felhívod telefonon a pályázó ex-főnökét vagy kollégáját és beszélsz vele. Tudni kell azonban, hogy a jelölt által megadott nevek mind olyanok lesznek, akik nagy eséllyel nem fognak róla rosszat mondani, ezért jobb, ha személyesen nyomozol utána a pályázó ex-főnökeinek, vagy kollégáinak.

Ez ugyan egy kicsit melósabb módszer, de megéri a többlet időráfordítást, mert egy közös ismerős a pályázó valamelyik munkahelyén az egyik legbiztosabb hírforrás. Erre az egyik legjobb eszköz valamelyik közösségi oldal, pl. az iwiw-en még azt is meg tudod nézni, hogy van-e olyan ismerősöd, akinek van ismerőse annál a cégnél.

Minek ez a nagy felhajtás?

Az a tapasztalatom, hogy nem minden esetben merik elárulni a referencia személyek, ha a pályázóval korábbi munkahelyén gondok voltak. Ezt egyrészről lehet érezni a beszélgetés hangulatán, nagy szünetek a kérdések megválaszolása előtt, sokat gondolkodik a referencia személy, nehezen fogalmazza meg a válaszokat. Alapszabály, hogy minél kínosabb a beszélgetés, minél többet gondolkozik a referencia személy, hogy mit mondjon (hazudjon), minél diplomatikusabban, óvatosabban fogalmaz, annál gyengébb volt a pályázónk teljesítménye vagy annál biztosabb, hogy sáros volt lopási ügyben.

Éppen ezért a végén érdemes feltenni egy „kötelező kérdést”:

- „Újra alkalmazná-e a pályázót, ha jelentkezne önöknél?”

Na, ha itt nem lelkes IGEN a válasz, hanem politikus mellébeszélés vagy kínos csend, akkor az nem pozitív vélemény a pályázóról!

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

MINDEN VÉLEMÉNY SZÁMÍT!

Email cím (nem tesszük közzé) A kötelezően kitöltendő mezőket * karakterrel jelöljük

A következő HTML tag-ek és tulajdonságok használata engedélyezett: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>